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箕面市 > くらし > 暴力・虐待 > セクシュアル・ハラスメント防止指針

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更新日:2015年4月15日

セクシュアル・ハラスメント防止指針

1999年(平成11年)4月、事業主に対してセクシュアル・ハラスメント防止対策を新たに義務づけた「改正男女雇用機会均等法」が施行されました。市では、1999年(平成11年)3月に「セクシュアル・ハラスメント防止指針」を策定し、セクシュアル・ハラスメントのない職場環境の確保に努めています。 

目次

 

職場におけるセクシュアル・ハラスメント防止のために(防止指針)

平成11年(1999年)3月

箕面市

市は、市に働くすべての職員、市にかかわるすべての個人が個人として尊重され、お互いに信頼しあって働けるような職場環境と人間関係を築き、これを維持していくことが何より重要と考えます。

セクシュアル・ハラスメントは、個人の尊厳や名誉、プライバシーなどを侵害する重大な人権問題です。さらに、職場の人間関係や職場環境を悪化させて公務能率の低下を招き、市政の運営にも重大な影響を及ぼす問題です。そのため、未然にセクシュアル・ハラスメントを防止する手だてを総合的、組織的に講じなければなりません。市では、昨年6月に女性施策推進本部研究会を設置し、臨時職員や市関係団体職員を含む約2300名を対象に実施した『セクシュアル・ハラスメントに関するアンケート調査』結果をふまえ、セクシュアル・ハラスメント防止指針を策定しました。この防止指針は、禁止条項を掲げて規制を行うのではなく、職員同士のコミュニケーションを図りながら職場における対等なパートナーシップを形成することにより、より良い人間関係の創造と良好な職場環境を確保することを目的として定めています。

1.セクシュアル・ハラスメントの概念とは

(1)セクシュアル・ハラスメントとは、相手方の意に反する性的な言動であり、個人としての尊厳や名誉、プ ライバシーなどを侵害する行為です。職務上の地位を利用し、何らかの利益の代償として性的要求が行われる「対価型」と、はっきりとした不利益は伴わないが、行為を繰り返すことによって職務の円滑な遂行を妨げるなど職場環境を悪化させる「環境型」に分類されます。

(2)セクシュアル・ハラスメントには、身体への不必要な接触、視線を浴びせる行為、性的な発言、性的な暴行などの性的な欲求や関心に基づく言動によるものだけでなく、性的な差別意識や優越意識に基づく言動によるものも含めます。

(3)多くは、男性から女性に対して起こるが、セクシュアル・ハラスメントは一種の権力の行使であるため、 上司・部下、先輩・後輩などの上下関係にある女性から男性、あるいは同性間でも起こっている問題です。

2.セクシュアル・ハラスメントを生み出す背景は

セクシュアル・ハラスメントの背景には、社会的・文化的に形成された性差(ジェンダー)に基づく固定観念が、個人の人格、能力とは無関係に男女のあり方を規定して、性的な差別意識を生み出してしまうことがあります。たとえば、「女性は家庭を守るべき」という役割意識によって、職場で働く女性をパートナーとして対等に扱わない、評価しない風潮や「女はこう、男はこう」という無意識な決めつけが、結果的にその気がなくても個人の人格を無視した言動をとってしまうことがあります。

また、男性の性(セクシュアリティ)には寛大で、女性の性(セクシュアリティ)には厳しいという二重規範を有し、また女性の性だけをあらゆる形で商品化してきた社会が、セクシュアル・ハラスメントの温床になっています。こうしたさまざまな背景を十分に認識せず、不用意な言動をとることが、セクシュアル・ハラスメントの大きな原因となっています。

3.どこまでがセクシュアル・ハラスメント防止対策の範囲か

(1)対策の対象となる性的な言動は、職務を遂行する職場で起きるものだけに限らず、職場外や私的な時間帯であっても職場の関係が存続する場合に起きるものについては広く防止対策の範囲とします。

(2)市民と職員との間、職場に勤務する委託社員などと職員との間における言動もセクシュアル・ハラスメ ント防止対策の範囲とします。

4.職員としてどのように対処するか

(1)職場のより良き人間関係の創造を

  • 個人としての尊厳や名誉、プライバシーなどを侵害し、職場環境を悪化させるセクシュアル・ハラスメントは、コミュニケーションを大切にする、ちょっとした配慮で防ぐこともできるので、各人が責任を持って発言、行動しましょう。
  • セクシュアル・ハラスメントを当事者の個人的な問題として片づけないで、気がついた職員は積極的に問題提起をしたり、注意しあえるような職場環境づくりに努めましょう。
  • 婉曲な断り方をしたために、かえって被害を深刻なものにすることがあります。望まない言動には毅然とした態度で、はっきり拒否の意思表示をしましょう。
  • セクシュアル・ハラスメントを受けたときは、一人で悩まず相談しましょう。

(2)職場のマナーやモラルの向上に留意する事項

  • セクシュアル・ハラスメントは一部のモラルの低い職員が起こすものではなく、誰もが当事者になり得ることを念頭に置き、職場の構成員として日ごろから良好な職場環境の維持・確立に心がけましょう。
  • セクシュアル・ハラスメントにあたるか否かは受け手の判断によります。「相手の嫌がることはしない、させない、言わない」ように心がけましょう。
  • 「好意」から発した言動であったとしても、相手が望んでいないこと、嫌がっていることが明らかな場合には、同じことを繰り返さないようにしましょう。
  • いつも明確な意思表示があるとは限りません。受け手は、職場の上下関係や人間関係によって、拒否したくてもできない場合もあることに配慮しましょう。

5.管理・監督者としてどのような役割を担うのか

(1)良好な職場環境の確保を

  • セクシュアル・ハラスメントは、場合によって使用者責任が問われることもあります。各職場の管理・監督者は、良好な職場環境のもとで職員が職務に専念できるよう、セクシュアル・ハラスメント防止に努めましょう。
  • 職員が市民などからセクシュアル・ハラスメントを受けた場合は、管理・監督者としての対応が問題の処理に当たっては重要となりますので、良好な職場環境を確保すべく適切に対応しましょう。

(2)管理・監督者として留意すべき事項

  • ミーティングなどの機会を利用して職員への注意喚起、指導、及び研修を通じて職員の意識を啓発するようにしましょう。
  • 常に職場環境に注意を払い、職場環境を害する言動を見逃さないようにし、セクシュアル・ハラスメントまたはこれを誘発する言動に対しては、注意を喚起するように努めましょう。
  • 職場内において、猥褻図画などの掲示または配布があった場合は、これらを排除しましょう。市民向けの掲示物または配布物についても同様とします。
  • 職員からセクシュアル・ハラスメントに関する苦情・相談があった場合には、被害を深刻なものにしないよう必要な手だてを講じましょう。

6.研修などによる啓発

(1)セクシュアル・ハラスメント防止に重要な役割が求められる管理・監督者を中心に、弁護士、学識経験 者などによるセクシュアル・ハラスメントをめぐる法律問題、相談事例の学習など専門研修の実施に努めます。

(2)日頃からセクシュアル・ハラスメントに関する職員の理解、認識を深めるため、パンフレットの配布やポスターを掲示するなど、その防止のために啓発に努めます。

7.苦情・相談への対応

(1)セクシュアル・ハラスメントの被害を受けた場合または被害を見かけた場合は、ためらわずに相手にその行為の停止を求めてほしいと思います。
また、相手の言動に改善が認められない場合は、所属の管理・監督者または別に定める苦情処理相談窓口のいずれかに苦情あるいは相談を申し出ることができます。

(2)セクシュアル・ハラスメントの苦情あるいは相談に対する所属の管理・監督者などの対応のあり方につ いては別に定めます。

(3)セクシュアル・ハラスメントに関する苦情を審議し公平な処理に当たるため、セクシュアル・ハラスメント苦情処理委員会(以下「委員会」)を設置します。

(4)カウンセラー、弁護士など外部の専門家に相談員を委嘱し、定期的に相談日を設け相談に当たります。

(5)職員からセクシュアル・ハラスメントに関する苦情あるいは相談の申し出があった場合には、関係者のプライバシーなどを不当に侵害しないよう配慮して、公正で客観的な立場で迅速な対応を行うように努めます。

8.問題の解決と制裁について

(1)セクシュアル・ハラスメント行為の排除を第一に、可能な限り被害者と加害者双方が納得のいく問題解決を図ります。

(2)再発防止に向けて、当事者への研修の実施など組織上適切な措置を講じます。

(3)委員会の公正な調査などによりセクシュアル・ハラスメントの事実が確認された場合は、必要かつ適切な範囲で分限・懲戒処分の対象となります。

 

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ファックス番号:072-725-8360

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